Hvad kan gøre som leder, hvis du skal rekruttere nogle sælgere?
Stil dig selv spørgsmålet: ”Hvad er en sælger egentlig?”
Salg er rigtig mange ting, så det, der vil være en drømmesælger til én rolle, vil være et fejlcast til en anden. 💭
Erfaringen viser, at sælgere er svære at screene (Hvis ikke de sværeste) – for de fleste kan sælge sig selv.
Så det vil være hensigtsmæssigt at gennemgå følgende 👇
𝐇𝐯𝐚𝐝 𝐞𝐫 𝐤𝐨𝐦𝐩𝐥𝐞𝐤𝐬𝐢𝐭𝐞𝐭𝐞𝐧 𝐚𝐟 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐤𝐭𝐞𝐭?
❓Hvor meget viden skal sælgeren have om produktet for at lykkes?
❓Hvor meget er ekspertrådgivning vs. power i stillingen?
𝐇𝐯𝐨𝐫 𝐥𝐚𝐧𝐠 𝐞𝐫 𝐬𝐚𝐥𝐠𝐬𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐬𝐞𝐧?
❓Kræver det tålmodighed for at lykkes?
❓Kræver det præcision for at lykkes?
𝐇𝐚𝐧𝐝𝐥𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐭 𝐨𝐦 𝐚𝐭 𝐡𝐮𝐧𝐭𝐞 𝐧𝐲𝐞 𝐤𝐮𝐧𝐝𝐞𝐫 𝐞𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐟𝐚𝐫𝐦𝐞 𝐞𝐤𝐬𝐢𝐬𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧𝐝𝐞?
❓Man kan sagtens finde folk, der er gode til begge discipliner, men overordnet set er det to forskellige talentblandinger, der lykkes.
𝐄𝐫 𝐝𝐞𝐭 𝐢𝐧𝐛𝐨𝐮𝐧𝐝-𝐛å𝐫𝐞𝐭, 𝐞𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐡𝐚𝐧𝐝𝐥𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐭 𝐨𝐦 𝐨𝐮𝐭𝐫𝐞𝐚𝐜𝐡?
❓Er alt fra bunden selv?
❓Er der leadlister?
❓Er der hooks på dem, som der tales med?
❓Er det iskoldt, og skal man selv researche?
𝐇𝐯𝐨𝐫𝐝𝐚𝐧 𝐞𝐫 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐬𝐞𝐫𝐧𝐞, 𝐬𝐨𝐦 𝐬æ𝐥𝐠𝐞𝐫𝐞𝐧 𝐬𝐤𝐚𝐥 𝐩𝐚𝐬𝐬𝐞 𝐢𝐧𝐝 𝐢?
❓Meget eller lidt struktur?
❓Hvor meget understøttelse får man?
𝐇𝐯𝐨𝐫𝐝𝐚𝐧 𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐧 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐥𝐬𝐞, 𝐝𝐞𝐫 𝐮𝐝ø𝐯𝐞𝐬 𝐚𝐟 𝐬𝐚𝐥𝐠𝐬𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫𝐞𝐧?
❓Udviklende?
❓Direkte kommunikation eller pakket ind?
❓Nærværende eller selvstændigt arbejde?
𝐇𝐯𝐨𝐫𝐝𝐚𝐧 𝐞𝐫 𝐬𝐚𝐥𝐠𝐬𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫𝐞𝐧𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐠𝐬𝐩𝐫𝐨𝐟𝐢𝐥?
❓Husk, at 70 % af en medarbejders engagement er knyttet til nærmeste leder. Er der et dårligt match, er det ligegyldigt, hvor stor en stjerne medarbejderen er – det er kun et spørgsmål om tid.
𝐇𝐯𝐨𝐫𝐝𝐚𝐧 𝐞𝐫 𝐢𝐧𝐜𝐢𝐭𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭𝐬𝐬𝐭𝐫𝐮𝐤𝐭𝐮𝐫𝐞𝐧 𝐬𝐚𝐦𝐦𝐞𝐧𝐬𝐚𝐭?
Dette er blot nogle af de spørgsmål, man skal stille sig selv, inden man går i gang med at udforme en succesprofil på de rette sælgere.
Har man i forvejen flere sælgere, der sidder i præcis samme rolle og performer med succes, ville talentprofilering disse for at finde ud af, om der er nogle fælles karakteristika, der hjælper dem med at få succes i rollen. 🏆
Dernæst ville det være en god idé at lave en talentmæssig succesprofil baseret på dette, som viser hvad du leder efter – der vil være engageret i rollen – og hvad du ikke leder efter.
Ud fra dette kan dun lave et ultraspecifikt jobopslag – målrettet succesprofilen.
Dette lokker de rette talenter og skræmmer de ”forkerte” væk fra stillingen.
Herefter kunne du bruge talentprofiler på samtlige ansøgere. At de har det rette talent betyder nemlig ikke, at de er de rette til rollen, da:
TALENT × INVESTERING = STYRKE.
Men du er langt, fordi du ved, at de har potentialet for at blomstre i rollen. 🌺
Ps. Erfaring og fremtidig performance har sammenhæng på 0,06 – så pas på med at sortere indledningsvist ud fra CV 😉
