Sælgere er ofte en virkelig svær størrelse at ansætte, da de fleste sælgere har evnen til at sælge sig selv. Det betyder dog ikke at de lykkes med at sælge dit produkt.
Derfor vil jeg gerne dele nogle af mine erfaringer, så vi forhåbentlig undgår så mange fejlansættelser, som der ses rundt omkring i salgsafdelinger.
Ofte kommer kunder og bekendte og siger:
”Jeg skal bruge en sælger – kan du hjælpe?”
Mit svar er typisk: ”Ja – men hvad er en sælger?”
”Jamen, det er jo bare en, der skal sælge vores produkt og få skubbet til væksten.”
Det er her, vi skal grave noget dybere end blot en, der ”sælger” produktet og skubber til væksten.
Så lad mig gennemgå nogle af de tanker, du skal igennem, før du ansætter din næste sælger.
Vi kan starte med at vende erfaring, da det typisk er et af de primære screeningskriterier.
Erfaring har en korrelation på 0,06 med fremtidig performance?! Say whaaaat!? (van Iddeking 2019)
Yes – det betyder, at hvis du bruger erfaring som det primære kriterium i en rekruttering, kunne du lige så godt hænge CV’er op på væggen og kaste dartpile efter dem. Det er alt andet lige:
- Sjovere
- Hurtigere
- Ca. lige så præcist som at bruge erfaring som kriterium
Betyder det, at erfaring er roden til alt ondt? Nej, det er det bestemt ikke. Den rette erfaring er magisk, men det er ikke det vigtigste kriterium.
Gallups research viser, at vi alle har talent, men at konteksten er afgørende for, om du vil lykkes i en rolle eller ej.
Gallup definerer følgende: Styrke = Talent × Investering.
Det betyder, at erfaring svarer til investering, men det er dit talent, der afgør, om erfaringen bliver en styrke. Det er matchet mellem talent og kontekst, hvor magien sker – og når det krydres med erfaring, ja, så er det outstanding!
Så den helt store øvelse, når du skal hyre sælgere, er at afdække den kontekst, som sælgeren skal performe i.
Så lad os komme i gang og se på nogle af de spørgsmål du skal stille dig selv! 🚀
Hvad er kompleksiteten af produktet?
Der er kæmpe(!) forskel på, om der skal sælges mobilabonnementer, eller om der skal sælges avancerede IT-systemer. Det ene er relativt simpelt og handler om fart, power og pris. Den viden, der kræves inden for mobil, er – alt andet lige – markant mindre end den viden, der skal til for at sælge IT-systemer.
Det er derfor også ret forskellige talenter, der drives af hver af opgaverne. Nogle kan blive demotiverede af at skulle bruge meget tid på at tænke og arbejde med kompleksitet, mens andre demotiveres af, at det er ”for simpelt”.
Vi skal allerede her vurdere, om vi skal lede efter evner til kompleksitet vs. ren rå fart og power.
Lad mig give et eksempel baseret på min egen profil – for jeg kan genkende mig selv.
Jeg har selv en masse tænkende talenter i min top, så jeg er draget af kompleksitet. Jeg har tit hørt fra kollegaer: ”Hvorfor kan du ikke bare sælge det, vi har på hylderne? Hvorfor skal du opfinde en masse unikke løsninger til hver kunde?”
Det er, fordi jeg drives af kompleksitet og ser nogle mønstre, der gør, at det lige kan blive 5-10 % bedre for kunden, hvis jeg skræddersyr det til dem. Det giver mig simpelthen energi. Hvis jeg bare skulle ekspedere hyldevarer, ville jeg miste energi. Hvad sjov er der ved det? (Sagt med mit bias) 😅
Hvor lang er salgsprocessen?
Endnu et utrolig vigtigt spørgsmål. Nogle talenter er bygget til hurtigt at komme i gang, men de bliver også utrolig hurtigt utålmodige og kan koste salg, da de forcerer processen mere, end de burde.
Igen kan vi sammenligne abonnementer med tunge IT-systemer. Det ene kan hurtigt vurderes ud fra pris, hvorefter der kan træffes en beslutning. Med et IT-system er det derimod ofte en lang proces internt at vælge leverandør, implementere systemet og aktivere alle stakeholders, som skal have indspark i processen.
Hvad er kompleksiteten af de organisationer, sælgeren skal navigere i?
Skal sælgeren kun tale med én stakeholder, som træffer beslutningen, eller skal der tales med adskillige forskellige interessenter, hvor det er vigtigt at kunne navigere politisk hos den potentielle kunde?
Nogle er naturligt stærke, når det kommer til at navigere i kompleksitet og det politiske spil, mens andre demotiveres af det og kan blive helt rundtossede.
Handler det om at skaffe nyt salg fra nye kunder eller farming af eksisterende kunder?
Det er ikke sort-hvidt, for der er mange sælgere, som evner at gøre begge dele med stor succes – men hold nu op, hvor er der forskel på, hvad du skal. Det kræver ofte en særlig mentalitet (og særlige talenter) at være den, der hamrer dørene ind hos nye emner. Det er mere ”blødt” at være relationssælger hos de eksisterende kunder.
Men alene under dette emne er der mange nuancer, som vi tager i næste spørgsmål.
Er salget inbound-båret, eller handler det om outreach?
Nu begynder vi at snakke! For der er mange måder at generere nyt salg fra nye kunder:
- Er alt iskoldt, og skal sælgeren lave ALT selv fra bunden?
- Er der leadlister, som der kan ringes til?
- Er der ”hooks” på dem, vi skal tale med?
- Bliver der genereret noget fra marketing, så dem, vi ringer til, kender os?
- Er det via netværk, kunderne skal genereres?
Igen kan jeg bruge mig selv og min profil som eksempel. Jeg har i hele min karriere været den, der har solgt mest – uanset om det var i en tøjbutik, online marketing, websites, salgstræning, konsulentydelser – you name it.
Men det er faktisk ikke, fordi jeg er en sulten, pressende sælger – det er, fordi jeg ELSKER at rådgive om, hvad der er bedst for den enkelte kunde, og jeg motiveres af at se kunden få succes og blive glad for produktet. Grundet denne motivation har jeg faktisk aldrig brudt mig om at blive kategoriseret "sælger" - da det er rådgivningen som motiverer mig.
Jeg har derfor altid haft utrolig(!) svært ved kold kanvas og outreach. Hvis jeg foretager det, så er jeg direkte sat op til fiasko. Er der til gengæld en hook, så en kunde siger ”ring til ham her og hils fra mig”, så er det et helt andet scenarie. Så ved jeg, at der er en, som har hørt om mig, og sikkert har en udfordring, der skal løses – og så er jeg i mit es.
Det er derfor usandsynligt vigtigt, at der er en afdækning mellem talenter, motivation og måden, markedet skal tilgås! Den medarbejder, der er en kæmpe stjerne ét sted, kan nemt være middelmådig hos konkurrenten – med samme produkt – hvis tilgangen er anderledes end den, vedkommende arbejdede med før.
Grundlæggende handler det om at afdække rollen helt ned i de daglige detaljer i forhold til måden at arbejde på for at identificere, hvad der lykkes, og hvad der ikke gør.
Jeg har desværre tit oplevet sælgere i samtaler sige: ”Jamen, jeg har intet problem med at samle telefonen op og ringe kanvas, hvis det er nødvendigt” – og så opleve, at når hverdagen rammer, er situationen en helt anden.
Hvordan er de processer, sælgeren skal passe ind i?
Prøv at gennemgå de opgaver, sælgeren skal sidde med – helt ned i detaljen, så du får overblik over, hvad der sker igennem processerne og i løbet af en normal arbejdsdag. Det handler om at sikre, at talenterne matcher perfekt til processerne og måden at sælge på.
Til dette vil det være godt at kortlægge processen med en model som nedenstående:
Tag hver eneste opgave, og se, hvilke talenter der vil matche opgaverne. Når øvelsen er lavet, bliver det muligt at vurdere, hvad der passer bedst – og hvilke supportsystemer der formentlig er nødvendige for, at sælgeren kan performe.
Hvordan er den ledelse, der udøves af salgschefen?
Ledelsesstilen er utrolig vigtig, når det kommer til, hvilke talenter en sælger bør have. Det er ikke, fordi lederen og medarbejderen skal være kloner af hinanden – bestemt ikke – men der må gerne være nogle fælles talenter og værdier, der sikrer et kulturelt match mellem medarbejder og leder.
Vær uhyggeligt bevidst om, at lederen udgør 70(!) procent af en medarbejders engagement. Er der et dårligt match, så er det næsten ligegyldigt, hvor godt sælgeren passer til opgaver og processer. Intet får folk til at forlade deres job hurtigere end et dårligt match med nærmeste leder.
Hvad er incitamentsstrukturen?
Uden at gå alt for meget i dybden med denne, så er det meget forskelligt, hvad talenterne ønsker. Nogle talenter er drevet af penge og provisioner, mens andre er drevet af indholdet i arbejdet, og andre igen af relationerne.
Så sørg for, at incitamentsstrukturen matcher de talenter, du leder efter.
Dette var en hurtig indflyvning til nogle af de refleksioner, der er vigtige at have næste gang, der skal ansættes en sælger.
Alt for tit lyder det: "Vi skal bare bruge en sælger – helst i går!" 😯
Happy hunting!
