Lokker eller skræmmer dine jobopslag kandidaterne?

Som en, der har arbejdet med fænomenet ”Talent” de seneste snart 10 år, må jeg desværre indrømme, at der stadig spildes umådeligt meget potentiale i danske virksomheder.

Det undervurderes(!), hvad det kræver at lave ordentlig rekruttering. Det prioriteres ikke højt nok af mange ledere. Det er svært at være talent-acquisition i en virksomhed, hvor man som TA’er er afhængig af lederen.

Hvis lederen ikke prioriterer rekrutteringen, bliver det en svær opgave.

Der laves heller ikke altid de rette analyser forud for rekrutteringen - hvilket resultater i at der spildes meget tid på at jagte og vælge det forkerte match.

Vi bruger dertil de samme generiske opslag IGEN OG IGEN OG IGEN!

Specielt her spildes så meget potentiale, at jeg næsten begynder at græde. Måske ChatGPT skriver et jobopslag der er flot sat op - men stadig ikke rammer "rigtigt"

Hvis du bruger et generisk opslag, så får du et generisk felt af kandidater. End-of-story

Vi får det, vi forsøger at tiltrække - og derfor laver jeg dette skriv, for forhåbentlig at hjælpe lidt på vej i de virksomheder, som ikke får de rette ansøgere, når de laver deres jobopslag.

Udfordringen i det generiske jobopslag

Jeg vil gerne give et eksempel på en case, jeg har været med i, hvor vi optimerede den interne rekrutteringsproces - herunder at lave det rette jobopslag.

Virksomheden havde faktisk tidligere fået ret mange ansøgere i et svært marked, men mængden af kvalificerede kandidater var ikke på et acceptabelt niveau sammenlignet med antallet af ansøgere.

Da vi skulle lave et nyt jobopslag, fik jeg skabelonen, der var brugt til tidligere opslag - samt for den sags skyld opslag til andre roller, hvor der kun var justeret lidt i ordlyd og opgaver i forhold til det opslag, vi nu skulle lave.

Før vi gik i gang, lavede jeg en analyse af opslaget - ud fra den baggrund, jeg har med kognitive talenter.

Det betød, at jeg i det (alt for lange) jobopslag gennemgik samtlige linjer af tekst (yep - mit lave Disciplineret hadede det!) for at se, hvilke talenter hver linje talte til.

Vi tiltrækker jo det, vi kommunikerer til - så ordlyden alene er ubeskriveligt vigtig i at tiltrække de rette kandidater.

Da jeg var halvvejs i dette jobopslag, havde teksten talt til 24(!!) af de 34 kognitive talenter.

Betydningen af det? At næsten alle mennesker føler, de kan se sig selv i nogle dele af jobbet. Det kan betyde at hvis det er et virksomhedsnavn der har et stærkt employer brand - så tænker kanddiaten: "Resten skal jeg nok også klare."

Det betyder, at vi lokker mange - eller næsten alle - med lidt interesse i stillingen til at ansøge, hvilket jo er ret problematisk når de ikke matcher de opsatte kriterier.

Resultatet af det?

Puha! Det er meget tid og mange penge, der spildes her - samt en tilhørende øget risiko for fejlansættelser.

DU FÅR, HVAD DU KOMMUNIKERER TIL!

Derfor er jobopslaget ufattelig vigtigt - det er næsten ikke til at beskrive.

Når vi ved, hvor vigtigt jobopslaget er, handler det om at finde ud af, hvad det egentlig er, vi kommunikerer efter og søger i en medarbejder.

Vi skal være utrolig specifikke i, hvad der skal lykkes i stillingen.

Jeg erindrer en HR-afdeling i en stor virksomhed, som jeg hjalp. De fortalte om en situation, hvor en medarbejder sagde op - og lederen nu havde brug for en ny person.

Da HR spurgte: "Hvad skal vi lede efter?" …svarede lederen:

"Jeg skal jo bare have en ny Jytte - som hende, der sagde op."

Du tænker sikkert præcis det samme som mig: "Hvad er en Jytte?" Ja, netop. Hvad er en Jytte?

Hvis dét er niveauet, som en leder giver TA at arbejde med - så forstår man jo godt, hvorfor det er svært at være TA, ikke?

Måske giver lederen bare titlen på stillingen og siger, at vi så blot skal bruge en med erfaring inden for det område. Men hvis du læser denne artikel, som jeg oprindeligt skrev i 2019: https://talentx.dk/kan-erfaring-forudsige-performance-i-et-nyt-job/

…så vil du se, at erfaring faktisk er en møgdårlig parameter, hvis den står alene som mål for fremtidig performance.

Det betyder ikke, at erfaring er dårlig (dont get me wrong!) - men det er ikke et kriterium, man bør vælge ud fra alene. Får du den rette person til jobbet, så er erfaring bare et fedt plus.

Sammenhængen mellem erfaring og fremtidig performance er som sagt 0,06. Det svarer til, at der næsten ingen sammenhæng er mellem de to faktorer.

Så nej - du kan ikke ”bare” vælge én med samme stillingsbetegnelse og forvente, at de lykkes i stillingen.

Talent og performance er en sjov størrelse. Det er ikke statisk, men en flytbar størrelse. Det handler om den kontekst, talentet iscenesættes i.

Derfor skal vi finde det match, der er mellem en kandidat (og deres talenter) og:

• Fit med nærmeste leder
• Fit med kultur/team
• Fit med arbejdsopgaver

Det er i dét krydsfelt, vi skal definere, hvad en "Jytte" egentlig er for en størrelse.

Så hvordan gør vi det?

Det kan gøres grundlæggende på to måder, når vi skal analysere det...

Metode 1: Måske er vi heldige allerede at have en talentprofil på den tidligere ”Jytte”, så vi kan få et billede af, hvad der lykkes i lige præcis denne stilling - med denne leder, i denne kultur.

Det kan også være, at vi har lignende medarbejdere, som vi kan profilere, for at få en ide om, hvad der passer i konteksten.

Det betyder ikke, at det skal være en 1:1-klon, men vi får et godt billede af, hvilket spektrum vi skal kigge indenfor.

I ovenstående eksempel med det brede jobopslag testede vi 10 personer for at få et ret skarpt billede af, hvad ”gennemsnittet” af de bedste performere var - og så kunne vi tilpasse ud fra det, hvad vi nu ledte efter.

Nu vidste vi, hvad der virkede med lederen, kulturen og arbejdsopgaverne.

Metode 2: Her gennemgår vi - ud fra dialog - hvad arbejdsopgaverne er, hvordan kulturen er, hvordan den opfattes, hvordan tidligere kollegaer italesætter den, og hvad der vil matche med lederen ift. vedkommendes egen profil.

(Husk: Op til 70 % af en medarbejders engagement kan spores direkte til nærmeste leder. Så hvis der ikke er et funktionelt match her - ja, så er det nok ligegyldigt, hvor stor en stjerne kandidaten er ift. jobbet.)

Det er en manuel proces, hvor de ønskede talenter kortlægges. Det kræver en dygtig person, som kender frameworket - men selv med kun lidt øvelse er det stadig bedre end ingen analyse.

Analysen & Succesprofilen:

Det er i denne proces, guldet virkelig findes - for nu bliver vi enormt skarpe på, præcis hvad vi søger!

Det er dog også her, det begynder at blive svært. De fleste ledere ender med at smide alt for mange krav i den ønskede pulje.

Pludselig er der 14-16 ønskede talenter til rollen - og med tanke på, at de fleste mennesker har kognitive top-talenter i ca. 5-13 stk., så er det som at lede efter en enhjørning. De er faktisk ret svære at finde.

Så øvelsen her er at være skarpe på, hvad det vigtigste er - og så få det defineret. For vi kan ikke få alt.

Måden en succesprofil opbygges på er følgende:

3 Need to have-talenter:

• Disse talenter er adgangsbilletten til stillingen.
• Det kræver virkelig gode substitutter at fravige dem.

3 Nice to have-talenter:

• Disse må meget gerne være til stede, men er ikke det afgørende.
• De kan nemmere substitueres eller fraviges.

1 talent, der gerne må være i bund:

• Ofte kan det være talenter, som vil blive presset af kulturen - og derfor kan virke som at smide en håndgranat ind i et drivhus.

1 talent, der ikke må være i bund:

• Det kan handle om match med lederen. Måske er lederen meget Disciplineret (top 3), og så vil det være svært med en medarbejder, der har Disciplineret helt i bund.

Jeg har et par gange hørt fra folk, at det kan virke ekskluderende at have en så specifik talentprofil - og at det måske kan fravælge nogle, som ellers ville søge.

Men ved kun at have 3 talenter, der er Need to have, så er det faktisk vidt forskellige kandidater, der kommer igennem processen. (Jeg viser et eksempel senere)

Det er også det, der gør øvelsen svær, når folk er nået igennem forløbet, og lederen skal vælge, hvem der skal ansættes.

Der er ofte flere kandidater, som matcher succesprofilen, men derfra kan deres øvrige talenter være meget forskellige.

Når flere kandidater kan lykkes, så bliver lederens opgave at vælge, hvad der er vigtigst i de forskellige måder at lykkes på. Og det kan faktisk være en ret svær opgave. (set fra ovenstående model, så antager vi at fagligheden følger med - da talent er adgangsbilletten, men den det kræver tid hvis der ikke er faglighed)

Opslaget og dets vigtighed:

Nu kommer vi til det, hvor det bliver virkelig spændende. For nu skal vi til at lave jobopslaget, så det matcher de talenter, vi har udvalgt under analysen og i udarbejdelsen af succesprofilen.

Når vi skal skrive jobopslaget, er det faktisk ganske ”simpelt”, hvordan vi gør det. Lad os sige, at det er til et job som koordinator hos TalentX, og vi skal finde den rette person.

Typisk vil opslaget starte med:

Koordinator søges til TalentX - stedet, hvor talenter iscenesættes

Hvis du kan genkende dette, så er det dig, vi leder efter!

• Du vil altid sikre dig, at deadlines nås - og du løser opgaverne selv, hvis det er nødvendigt. Bare tanken om at misse en deadline giver dig dårlig samvittighed.
• Du evner at balancere flere projekter samtidig og mister ikke overblikket.
• Du elsker at have ”orden i penalhuset” og trives, når du ved, at der er styr på tingene.

Vi taler her til talenterne, så folk, der har dem, føler, at det er genkendeligt.

Det er vigtigt, at vi taler indirekte til talenterne, for hvis vi spørger direkte, er det let at svare ”ja, selvfølgelig er jeg det”.

Hvem vil ikke sige ja til at være ansvarlig, strategisk, analyserende eller relaterende?

Det er ord, der kan rumme mange betydninger. Men når vi taler indirekte til talentet, aktiverer vi noget i kandidatens kognitive mønstre - de føler sig tiltrukket af muligheden for at blive iscenesat og aktiveret.

Derfor er jobopslaget noget af det vigtigste i din rekrutteringsproces.

• Det lokker de helt rigtige kandidater til at ansøge hos jer.
• Det skræmmer de forkerte væk - og forhindrer, at de fejler i jobbet.
• Du får færre - men bedre - kandidater, ved at gøre det på denne måde.

CASE:

Et konkret eksempel: Vi hjalp en virksomhed med at finde en projektkoordinator. Under arbejdet med foranalysen og succesprofilen blev vi sammen med lederen enige om følgende hovedpointer:

• En, som altid tager ansvar og sikrer, at alle deadlines nås
• En, som har styr på alle detaljer og et super overblik
• En, som altid er et skridt foran i planlægningen
• En, som helt naturligt kan tage "uhåndgribelige" projekter og omsætte dem til en detaljeret og ambitiøs handlingsplan
• En, som kan agere kommunikativt bindeled mellem virksomheden og kunderne
• En, som passer godt ind i den eksisterende kultur

Succesprofilen:

Need to have:

1. Koordinerende (overblik)
2. Ansvarlig (tager ansvar og sikrer deadlines)
3. Disciplineret (sikrer detaljer og fastholder planen)

Nice to have:

1. Strategisk (planlægger og er et skridt foran)
2. Kommunikerende (oversætter komplekst til klart og enkelt)
3. Relaterende / Inddragende (passer i kultur og kundedialog)

På baggrund af dette lavede vi sætninger, der skulle tale direkte ind i hjertet på kandidaten - så vedkommende tænker: ”Det opslag er jo skrevet 100 % til mig - jeg er nødt til at ansøge.”

Som nævnt starter opslaget næsten altid med sætningen: ”Hvis du kan genkende dette, så er det dig, vi søger!”

Sætninger til jobopslaget (eksempler):

• Du er typen, som - med det store overblik - tager ansvar for processen.
• Du elsker at holde styr på detaljerne, og intet bliver glemt "på din vagt".
• Du nyder at opbygge rutiner og struktur - ikke kun for dig selv, men også for andre.
• Du elsker at tage ansvar og sikre, at alle deadlines bliver overholdt.
• Du orienterer dig ofte og bevarer overblikket, selv når der jongleres med mange bolde. Det falder dig naturligt at hjælpe andre med at få overblik over deres opgaver.
• Du indgår aktivt i teamet på kontoret, fordi du godt kan lide at deltage i det sociale fællesskab - og nyder sparring og vidensdeling med dine kollegaer. Du trives med ”team-spirit”.
• Du har let ved at forklare dine tanker for andre - og oversætter nemt ”maskinrummet” til noget, kunden forstår og føler sig tryg ved.
• Du tænker tit: ”Hvad nu hvis...?” - og ser altid mange scenarier udfolde sig i hovedet, når du overvejer en plan.
• Når du laver planer, følger andre dem. Du oplever ofte, at du er et skridt foran i tankeprocessen.
• Du kan lide at formidle og sikre, at alle føler sig velinformeret. At finde de rigtige ord - både skriftligt og mundtligt - falder dig nemt.

For at give eksemplet rammer jeg 4 ud af 6 talenter ift. succesprofilen. Jeg har dog disciplineret i bund, så alene tanken om at "skabe struktur for andre" eller "Elsker at holde styr på detaljerne" gør at jeg med det samme ville sige "Nej tak - det er ikke for mig"

På baggrund af dette kom der et hav af organiske ansøgere, og jeg vil her vise fire af de profiler, som var iblandt slutkandidaterne - for at vise, hvor præcist det lokker de rette kandidater:

Fascinerende er det, at alle fire profiler ligger SÅ tæt op ad succesprofilen. Alle vil kunne lykkes i stillingen ud fra de kriterier, som er opstillet. Men de er jo på ingen måde kloner af hinanden!

Der er positiv med vurderende i bund. Så er der BÅDE positiv og vurderende i top, samt vurderende i top med positiv i bund. Det vil fremstå vidt forskelligt i hverdagen.

Der er to meget holistiske personer, mens to har det i bund.

Der er analyserende i top - og analyserende i bund blandt kandidaterne.

Der er retfærdig både i top og bund. Vi har tænkende som både top og bund - afhængig af kandidaten.

Hvis disse 4 kandidater var i samme rum, så ville ingen tænke at de minder om hinanden!

Så du får VIDT forskellige måder at lykkes på ud fra succesprofilen, og opgaven har været at sikre kortlægningen af den måde, lederen helst ønsker, at stillingen lykkes på.

Det, som vil matche bedst med lederen i hverdagen. Det, som bedst vil matche - og bidrage - til udviklingen af teamet.

Dertil er der mulighed for at tilpasse rollen ekstra til den enkeltes talenter, så man ved, at det bliver talenter, der iscenesættes med succes til følge!

Det fascinerende er, at i de mere klassiske personlighedstests med farver eller bogstaver, ville disse fire profiler være “typer” i nord, syd, øst og vest. Her har vi de kernetalenter, vi ved vil lykkes - og trives i hverdagen - og alligevel er det vidt forskellige personer.

Ved at bruge denne tilgang opnår du følgende:

• Bedre analyse og klarhed over, hvad vi PRÆCIST mangler i rollen
• Færre - men bedre - ansøgere til stillingen
• Mindre tidsforbrug for den ansættende leder på at læse ligegyldige ansøgninger og CV’er
• Mindre tidsforbrug på at afholde samtaler med irrelevante kandidater
• Kortere Time-to-Hire
• Kortere Time-to-Perform
• Medarbejdere, der vil trives bedre, da de er “skræddersyet” til rollen
• Større gennemsigtighed i, hvad vi får ind i organisationen - og hvad vi skal være klar på
• Medarbejdere med højere performance i rollen
• Du finder de SKJULTE talenter, som måske ikke har det rigtige CV
• Din samlede talentpool bliver større at fiske fra, når du ikke begrænser det

Så nu er det DIN tur til at gøre dette og sikre de rette kandidater 🔥👏