Velkommen til Blindspot-nyhedsbrev #4!
I dagens nyhedsbrev vil jeg dele en af de største læringer fra mere end 8 års arbejde med talentprofiler. 8 år, der har budt på, at jeg har set måske 10.000 talentprofiler og gennemført omkring 2.000 feedbacksessioner med mennesker af alle ”typer”, baggrunde og motivationer mv.
Nyhedsbrevet er af den længere slags, så hent dine favoritsnacks og sæt dig til rette i din yndlingsstol 😁
Hvis du ikke gider læse det hele igennem, så får du her konklusionen med det samme:
“Hvorfor?” er spørgsmålet med nøglen til din succes.
Når jeg taler med forskellige succesrige folk (succes er relativt – her taler vi om mennesker, der har det liv, de ønsker for sig selv: overskud, glæde og livskvalitet), så har de ofte en relativt stor selvindsigt (ofte – ikke altid). Det er her, at ”hvorfor?” bliver et interessant spørgsmål. Det er her, indsigten kommer.
- Det er vigtigt at vide, at hver gang du frustreres over andre, så skyldes det noget, der bor i dig.
- Hver gang en situation irriterer dig, så skyldes det noget i dig.
- Hver gang du har bekymrende tanker, så er det noget, der bor i dig.
- Når du står i en situation, hvor det er svært at handle, så er det noget, der bor i dig.
- Hver gang du står i en situation, hvor du har svært ved ikke at handle, så skyldes det noget i dig.
Vores talenter er det, der afgør, hvordan vi tænker, føler og handler. Det er en stor automatpilot. Hvis ikke vi er bevidste om ”hvorfor”, så er det svært at handle anderledes. Hvordan kan vi ændre noget, vi ikke forstår, hvorfor sker?
Det er dine talenter, der er de kognitionsmønstre, som definerer, hvordan du modtager og bearbejder information. Dette kaldes ”predictive coding”, fordi hjernens kognitionsmønstre fungerer som vaner for informationsbearbejdning.
At skulle opleve og fortolke alle verdens input fra bunden hele tiden er ineffektivt og tidskrævende for hjernen, så den skaber et naturligt filter for ”effektivitet”, som er individuelt for os alle. Det er denne selvforståelse, der er nøglen til udvikling og iscenesættelse, da det er grundlaget for vores handlinger og dermed den måde, vi agerer på – samt hvordan vi påvirker verden omkring os.
Disse underliggende kognitionsmønstre er fundamentale for, hvordan vi tænker, føler og dermed handler. Processerne sker primært automatisk og uden for vores bevidsthed.
Målet er, at hjernen automatiserer og skaber mening uden behov for bevidst tanke – og dermed danner en egen-adfærd baseret på de input, vi får.
For at opsummere:
Vores individuelle mønstre er de briller, som vi ser og fortolker vores verden igennem. Og det er dét, vi ser og fortolker, som vi (re)agerer på.
Siden vores mønstre er broen mellem os og vores omgivelser, spiller de en vigtig indledende rolle i at beslutte, hvad der fanger vores opmærksomhed, hvordan information bearbejdes, og hvordan vi handler. (Tænk på, når du overvejer at købe ny bil – hvor mange du pludselig ser af den model, du kigger på?).
Vi kan på baggrund af dette begynde at forudse, hvordan der handles, ud fra mønstrenes afkodning af den kontekst, de er i.
Selvforståelsen
Så hvad betyder det rent faktisk? Det betyder, at vi kan opnå en større selvindsigt i os selv og vores talenter – og dermed reflektere bevidst over vores handlinger, i stedet for at være ”slaver” af vores egne mønstre.
Yderligere giver det os mulighed for nemmere at facilitere en mere præcis forudsigelse af de reaktioner, vi vil have på forskellige input fra kollegaer, medarbejdere og miljøet omkring os.
Siden mønstrene opstår hurtigt, ubevidst og automatisk, er de en indbygget kraft, der definerer tre grundlæggende aspekter af vores handlinger:
- De påvirker, hvilke mål vi sætter til at starte med.
- De påvirker de parametre, vi vælger til at måle skellet mellem målet og vores nuværende tilstand.
- De guider os til at vælge specifik adfærd, der minimerer afstanden til målet.
Det er også i dette fokusspænd, vi kan begynde at arbejde med vores overbevisninger – sande som falske.
Overbevisningerne ligger i de indbyggede mønstre for bearbejdning af input, og når de først er blevet gjort bevidste for os, er det muligt at arbejde med dem. Det kan være grundlæggende overbevisninger om os selv, vores teams – og mere bredt.
De falske overbevisninger
Her begynder det virkelig at blive interessant. For når vores talenter/kognitionsmønstre er vores automatpilot, så har de jo hver deres programmering. Vi er programmeret til at tænke, føle og handle på relativt forudsigelige måder.
Men er denne programmering altid sand?
Er den altid gavnlig for dig som individ?
Nej – det er den bestemt ikke!
Grundlæggende vil vores talenter ubevidst skabe en historie, og vælger du ikke at følge din programmering, så vil der naturligt opstå ubehag. Det er svært at bryde ud af mønstre og vaner.
Første skridt er at forstå hvorfor tanken og følelsen opstår. Når du ved hvorfor, så er det markant nemmere at handle anderledes.
Lad mig give nogle eksempler ud fra min egen programmering – og hvilke historier talenterne ”hvisker” mig i øret.
Jeg tager nogle udvalgte talenter for at vise pointen.
Empatisk
Talentet har en helt særlig evne til at sige: ”Det er nok min skyld”, hvis der er dårlig energi, eller kommunikationen, jeg modtager, ikke er, som jeg selv ville sende den. Talentet kan derfor tage ting nært og vende det indad (uden grund), for det er sådan, det er programmeret.
Samtidig er talentet programmeret til, at man fysisk kan mærke bekymringerne. (Det er det talent, jeg oftest ser hos personer med angst – men at man har det, betyder ikke, at man har/får angst).
Her er det en klar øvelse, når bekymringerne kommer at sige: ”Hvorfor har jeg den følelse – hvad opstår den af?” Ofte kan man identificere, at det er det empatiske talents automatpilot, hvilket gør det nemmere at sige:
”Ah, det er bare empatisk, der laver ballade.”
Det er første skridt mod at handle anderledes.
Vurderende
Det vurderende talent er programmeret til at være kritisk. Talentet er fantastisk til at spotte alle faldgruber i en idé eller et projekt – og sikrer, at vi undgår fejl.
Men når talentet er så godt til at finde fejl, så er det fordi, det konstant leder efter fejl – for det er jo dét, det er programmeret til. Så hvor de positive folk får et input og ser muligheder, vil vurderende typisk se udfordringer.
I grundessensen vil talentet lede efter det værste, der kan ske – og når det er fundet, så vil det hviske:
”Det er nok dét, som sker – det går galt.”
Så talentet kan se mange spøgelser og bekymre sig – ofte helt unødvendigt. Evnen til at sige:
”Ah, det er bare vurderende, der laver ballade. Nu ved jeg, at det aldrig bliver så slemt som det, jeg tænker,” er essentiel.
(PS: Hvordan tror du, det er at have det vurderende talent, der sender sine bekymringer til det empatiske? 🤢)
Startende
Startende er programmeret som det mest entreprenante talent – det får en tanke og springer hurtigt ud i det. Det handler om handling og momentum.
Det er derfor også utrolig(!) utålmodigt. Hvor andre får en idé og tænker: ”Hmm, hvad gør vi nu?” – vil det startende ved samme idé tænke:
”F**, hvorfor er vi ikke allerede i gang!?!”
Det betyder også, at talentet konstant hvisker: ”Hold nu op, det går langsomt,” og bliver ekstremt utålmodigt. Så pludselig har vi en øvelse med at stoppe op, når passionen rammer, og tænke:
”Er det rigtigt at starte dette – eller er det bare startende, der laver ballade?”
Man kan nemt presse sine omgivelser med sin utålmodighed, hvor det måske havde været mere hensigtsmæssigt at stoppe op.
Inkluderende
Men hov – det er jo et non-talent og ikke et top-talent? Og ja, non-talenter har også en programmering, som kan gavne eller skade – afhængigt af konteksten.
Ofte, når inkluderende er lavt, har man ikke behov for at blive inkluderet. Man glemmer også nemt at inkludere andre. Især hvis andre ”uanmeldt” blander sig, kan det føles som micromanagement.
Så lad os sige, at en kollega spørger mig til status på noget, jeg har taget bolden på – så er den første tanke:
”Hey – stoler du ikke på mig!? Selvfølgelig har jeg styr på det her. Hvis jeg har brug for hjælp, skal jeg nok selv række ud.”
Dette selvom det ikke handler om kontrol fra kollegaens side, men ren nysgerrighed. Nysgerrighed kan nemlig nemt forveksles med kontrol, når man har talentet lavt.
Det var et par hurtige eksempler på, hvordan talenterne kan have overbevisninger, som er vigtige at kende – for at de ikke hæmmer os i hverdagen.
Næste skridt er nu: Kig på ”hvorfor” – i relation til kollegaer og omgivelser.
Hvorfor – forståelsen for kollegaer og andre omkring os:
Vi skal bruge indsigt for at få udsyn.
Vi skal forstå os selv for at forstå andre – og forskellene mellem os.
Når vi forstår andre, er det nemmere at acceptere forskellene.
Når vi accepterer forskellene, er det nemmere at respektere dem.
Når vi respekterer dem, begynder vi at værdsætte dem.
Når vi værdsætter dem, er det nemmere at iscenesætte talenterne og skabe synergier mellem os.
Denne sætning lavede jeg for nogle år siden, da jeg syntes, den passede perfekt til arbejdet med talent, det fælles sprog og forståelsen imellem os.
Lad os være ærlige – vi kender alle det med, at nogle kollegaer fra tid til anden kan være p**** irriterende! Hvorfor gør de ikke bare som os?! Seriøst – OMG!
Men nej, de gør ikke som dig – for de er ikke dig. Og det er formentlig ”bare” andre talenter end dem, du har.
Uanset hvilken frustration du har med en kollega, så stop lige op og spørg dig selv:
”Hvorfor har jeg det sådan? Hvad er det i MIG, der giver denne tanke og følelse?”
Alt kommer indefra – fra den, du er.
Lad mig give en sjov anekdote fra en workshop for nogle år siden. Det var et team af stærke profiler, der ikke altid var enige.
Midt i workshoppen rejser én sig pludselig op og peger på en anden. Mit empatiske + vurderende gik straks i gang med worst case-scenarier, og ubehaget kom snigende. Men så siger han:
”Du er ikke en idiot – du er bare retfærdig!?”
… Fantastisk! Det er jo hele pointen.
Han havde selv retfærdig i bund som talent, så de var ofte uenige – fordi de har diametralt modsatte perspektiver på netop det område.
Den ene elsker og værdsætter regler. Den anden ser dem – ofte – som en forhindring mellem ham og målet.
Det var åbenbaringen, der gjorde, at han så sit eget bias samt hvordan den anden havde det.
Med forståelsen kommer den konstruktive dialog, der gør, at vi sammen kan udvikle os. Denne forståelse er nøglen til et stærkere samarbejde – og til bedre brug af både os selv og vores kollegaer.
Lad mig give et par eksempler – her med min kollega Rasmus og min profil.
For uden indsigt i hinanden, havde vi nok aldrig(!) kunne arbejde sammen.
Vores syn på verden er nemlig diametralt modsat på de fleste parametre 😁
eg ved næsten ikke, hvor jeg skal starte, da der er så mange modsætninger. Men vi kan starte med min høje problemløser + lave tænkende, og det omvendte hos Rasmus.
Min automatrespons er: ”Den fixer vi, og så er vi videre,” mens Rasmus gerne vil overveje det og sikre, at vi tager den rette løsning.
I mit perspektiv er Rasmus LANGSOM! I Rasmus’ perspektiv er jeg (for) hurtig!
Hvis ikke vi vidste hvorfor – om os selv og hinanden – så ville det godt nok være (mere) frustrerende.
Vi kan tage mit vurderende over for Rasmus’ positive, som er modsætninger.
Ved samme input vil mine tanker være: ”Hmm, det går galt i disse situationer,” mens Rasmus vil tænke: ”Hmm, der er mange muligheder i disse situationer.”
Han ser mig som en pessimist, og jeg ser ham som delvist naiv – det er klassiske bias og noget, vi lige skulle lære, da vi begyndte at arbejde sammen.
Vi ved dog hvorfor – og kan nu bruge det aktivt. Jeg hjælper ham med det kritiske, mens han hjælper mig væk fra ”dommedag”.
Vi er gået fra, at forskellene frustrerede hinanden, til at vi respekterer og værdsætter forskellighederne. Men det kan KUN lade sig gøre, fordi vi begge forstår ”hvorfor”.
Den måske største forskel findes i mit målrettede i top vs. Rasmus’ målrettede i bund. Målrettede folk har et større drev, når det kommer til mål og KPI’er. Rasmus har et større drev mod mening – og at det skal være mærkbart.
Så vi skal kende hinandens sprog – ellers demotiverer vi hinanden.
Lad mig give et eksempel på, hvordan det kan misforstås:
Jeg bad engang Rasmus om at ringe til 30 kunder/leads om dagen og bare snakke med dem. Rasmus sagde, at det skulle han nok.
Ugen efter følger jeg op og siger:
“Har du talt med 30 i dag?”
hvortil Rasmus – helt energiforladt – svarer:
“Er du klar over, hvor demotiverende det er, at du laver mennesker om til et tal?”
Say whaaat?! Men 30 er jo et tal!?
Dertil siger han:
“Hvorfor spørger du ikke, hvad jeg har talt med disse 30 personer om i dag?”
Det er jo et fantastisk eksempel på semantikkens betydning i motivation.
For vi taler grundlæggende forskellige sprog – men derfor kan vi jo sagtens tale om det samme. Jeg skal blot omdanne målbart til mærkbart, og Rasmus skal tit forsøge at gøre mærkbart til noget målbart.
Her gav Rasmus mig en fantastisk ”hvorfor”-læring, da jeg fik slynget mit bias og falske overbevisning direkte i hovedet.
Kernen er som altid, at vi forstår hvorfor – og det gør os i stand til at handle anderledes.
Det personlige ”hvorfor” og udviklingen
Nu har vi været igennem falske overbevisninger, og hvordan man som to kollegaer kan forstå hinanden.
Men vi skal også gerne reflektere over, hvordan vi generelt udkommer – og ikke kun i kontekst til enkeltpersoner.
Derfor vil jeg slutte af med en lille case og en profil, som jeg havde fornøjelsen af at have udviklingssamtaler med.
Der er 1.000 ting, vi kan tale om i sådan en profil – så jeg tager et par af de nedslagspunkter, der kan være relevante ift. det at være leder.
Som profilen viser, er det én, der er superskarp, har høj kvalitet og god power. Men her kan også ligge en af udfordringerne som leder.
Forbedrende
Talentet er programmeret til altid at sætte forventningerne højt og kan altid se, at det lige kan blive bare lidt bedre næste gang. Ofte betyder det, at forbedrende folk siger ”men”, når de skal give feedback på et projekt.
Selv om det er godt nok, så tænker de jo på, hvordan det kan blive ENDNU bedre næste gang. Så man kan sige: “Det er godt, men …” – og her mister man lytteren, da de hører, at det ikke er godt nok.
Indsigten gør nu, at der kan fokuseres på at tilpasse kommunikationen.
I stedet skal der måske siges:
“Det er godt – og skal vi toppe den yderligere næste gang, så kan vi…”
Så slipper vi for det forbedrende ”men”, som virkelig kan lægge et anker i enhver kommunikation.
Analyserende / Kontekstuel / Strategisk / Vurderende
Analyserende har dette i sig selv, men i kombination med de andre forstærkes følelsen. Man elsker data, og der skal være et valideret grundlag, når der træffes beslutninger.
Så hvis folk siger “jeg synes/føler/tror”, kan der ofte komme en reaktion som: “Tror er noget, vi gør i kirken om søndagen – kom retur, når du har tjekket op på det.”
Da talentet er bygget omkring data, kan følelser virke som noget useriøst pjat, hvilket kan trigge en sarkastisk kommentar.
Men med hvorfor og den viden, det medbringer, kan man begynde at sige:
“Det lyder spændende – hvad vil du lede efter som dokumentation til at understøtte idéen?”
Igen: langt større ejerskab – og ingen blokade i kommunikationen.
Ansvarlig 1 / Signifikant 32
Med ansvarlig i top tager man enormt psykologisk ejerskab over de ting, man giver sig i kast med. Når signifikant er lavt, har man sjældent brug for specielt meget ros.
Og når man ikke selv brænder for at blive rost, kan man nemt glemme at rose andres indsats.
Når ansvarlig er nr. 1, kan der opstå en følelse af: “Vi roser jo ikke folk for at komme på arbejde og gøre det, de bliver betalt for?!”
En følelse, jeg faktisk ser hos mange ledere. Når de så får at vide, at hvis de ikke roser, så svarer det til, at medarbejderen hverken får – eller må tage – ansvar for opgaven: “Jamen, det er jo umuligt!”
Lige præcis. Det er decideret ubehageligt, hvis ros er en drivkraft – at mangle den.
Så igen er hvorfor-spørgsmålet det, der viser, hvordan man navigerer mere effektivt i sine talenter.
Vurderende 11 / Positiv 30
Når disse modpoler ligger i hver sin ende af profilen, har de det med at forstærke hinanden. Det betyder, at lederen nemt kan ses som en lyseslukker, fordi det er naturligt at skyde ideer ned.
Men det er jo netop ikke for at være lyseslukker – det er, fordi man passioneret ønsker at hjælpe vedkommende med at undgå fejl.
Sætninger kan nemt starte med:
- Udfordringen er …
- Problemet er …
- Det kan ikke lade sig gøre, fordi …
Med den nye indsigt kan vi tweake kommunikationen til fx: “Hvad vil der ske, hvis …”
Så tager vedkommende selv ejerskab over løsningen, i stedet for at lukke ned, fordi lederen opleves som en lyseslukker og pessimist.
(Vurderende-folk misforstås virkelig ofte – de forsøger faktisk bare at hjælpe!)
Hvorfor – nøglen til selvindsigten, der skaber grundlaget for forandring
Hvorfor er den simple nøgle til at forstå, hvorfor vi gør, som vi gør (duuh) – og derefter kan handle anderledes. Der vil uden tvivl være nogle, der siger: “Jamen, “hvorfor” er dømmende – så du skal hellere sige hvad.”
Det er også helt fint – sig hvad end, der giver dig indsigten. Så længe du afdækker, hvad det er i dig, som giver forskellige tanker, følelser og ønsker om handlinger.
Når du forstår dette, kan du begynde at iscenesætte dig selv på en anden måde. Udkomme mere optimalt ift. det, du ønsker at opnå.
Forstå, hvad der stresser dig – og hvordan du minimerer det.
Hvad der ligger til grund for forskellige konflikter – og hvordan du undgår eller løser dem.
Når du spørger hvorfor, så kan det pludselig bruges til at:
- Forbedre din selvindsigt
- Øge din chance for metakognition
- Forbedre din effektivitet ved at ”hacke” dig selv
- Optimere på din udvikling og performance
Når vi bliver bedre til metakognition, får vi især tre fordele:
- Du kan bedre forudse, hvilke situationer og omstændigheder der vil igangsætte forskellige reaktioner. Det hjælper dig til at træffe bedre beslutninger.
- Du bliver mere opmærksom på, hvilke situationer du sætter dig selv i – hvilket øger antallet af positive og minimerer antallet af negative.
- Når du er opmærksom på dine mønstre og præferencer, øges evnen til at observere input, du normalt ellers ikke forholder dig til. Vi øger nu det spænd af adfærd, du kan bedrive. Du øger din effektivitet.
Alt starter med dig selv og din selvforståelse!
Så hvordan kommer du i gang?
Specialisten i mig siger, at du selvfølgelig bare skal have en Talentprofil og en snak om den – men her er et par andre tips, du hurtigt og nemt kan gå i gang med:
- Spørg dine nærmeste kollegaer, hvad dine blinde vinkler er (ps: det kan gøre ondt, når de blinde vinkler bliver gjort tydelige)
- Spørg dig selv: “Hvorfor gør jeg, som jeg gør – lige nu?”
- “Hvorfor føler jeg, som jeg gør – lige nu?”
- “Hvorfor er det, jeg ønsker at handle i denne situation?”
- “Hvorfor ønsker jeg IKKE at handle i den anden situation?”
Husk, at denne øvelse ikke handler om “at blive mere effektiv” og blive en “maskine”, som nogle folk sikkert vil jagte.
Det handler om at undgå frustrationer i hverdagen.
Mindske oplevelsen af stress.
Få en mere gnidningsfri hverdag.
Positionere dig selv i situationer, der er gode for dig – og mindske antallet af situationer, som ikke er gode for dig.
Få en hverdag, som er fyldt med mere overskud og glæde.
Når du ved “hvorfor” – så bliver det hele markant nemmere 🔥
Så er der kun at sige:
Have fun med at gå på opdagelse! 😁
Var du vild med de her indsigter?
Gå ikke glip af næste Blindspots Nyhedsbrev 👉 Abbonnér på LinkedIn
