Velkommen til det #2 Blindspots-nyhedsbrev. Dagens – utrolig lange – nyhedsbrev omhandler datadreven rekruttering og en konkret case om processen, hvor Formalize gik fra 26 til 85 medarbejdere på blot ét år.
Målet med nyhedsbrevet er at inspirere med udgangspunkt i en step-by-step-gennemgang af, hvordan Formalize skabte grundlaget for deres hyper-Growth med assistance fra vores TalentX framework. Jeg beklager på forhånd længden af nyhedsbrevet, men skal man kunne tage noget med der kan bruges – så hjælper det at tankerne og processen er uddybet.
Til dem, som ikke kender Formalize (tidligere Whistleblower Software), er det en vækstvirksomhed, der har udviklet en compliance-platform til automatisering af processer som leverandøraudits, risikostyring og GDPR-overholdelse. Formalize er nr. 43 på årets Sifteds-liste over de 250 hurtigst voksende virksomheder i Europa.
Problemstillingen for Formalize
Formalize havde netop gennemført en fundingrunde, hvor de rejste 35-40 mio. kroner. I den forbindelse blev der ansat en ny salgsdirektør til at stå for eksekveringen af en ambitiøs vækstplan.
Dette krævede en markant skalering af deres rekrutteringssetup, da mange ansættelser skulle gennemføres på kort tid. Det var vigtigt at undgå fejlansættelser og samtidig sikre, at der blev opbygget en organisation, hvor ansættelserne var alignet med den kultur, man ønskede at skabe.
Det primære fokus var på salget, da dette var en afgørende del af deres skalering i forbindelse med kapitalrejsningen.
Processen og løsningen
Der findes rigtig mange måder at rekruttere på, og nogle er markant bedre end andre. Vi har bygget vores eget framework med udgangspunkt i data. Jeg har altid kigget udefra på rekruttering og undret mig over, at det af mange ledere kan betragtes som venstrehåndsarbejde. ”Det gør vi bare,” og så genbruger man opslag fra tidligere eller får AI til at skrive et ”flot” opslag.
Samtidig har jeg kigget på især Scaleups og deres marketing, hvor der har været skarpt fokus på:
- Ideal customer profile
- Budskaber
- Tone of voice
- Bevidst kanalvalg baseret på ICP mønstre
- Splittest af budskaber
- Datagrundlag for beslutninger
Med den inspiration og vores framework begyndte vi at arbejde med Formalize for at assistere dem med skaleringen af deres rekrutteringsproces.
De steps, som er vigtige at komme igennem i en proces som denne, er:
- Få et datagrundlag at handle ud fra..
- Validering af datagrundlaget..
- Succesprofilering..
- Det målrettede jobopslag..
- Screening af kandidater, der er i flow..
Datagrundlaget
Efter at have hjulpet +300 virksomheder og givet +1.500 feedbacks på talentprofiler er det tydeligt, at de virksomheder der vækster bedst, er dem som skaber de bedste matches mellem strategien, opgaverne & de folk der skal eksekvere på dem. Mønsteret er så tydeligt, at det er lige så nemt at se, som mønsteret: ”Hvad er næste tal i rækken? 1-2-3-4-5-?”
Så vi skal finde ud af hvordan vi afdækker det bedste fit mellem deres Go-To-Market strategi og de kommende ansættelser af salgsprofiler. Som nedenstående model viser, så kan en virksomhed have den bedste tænkelige strategi, men kan være ret så gennemsnitlige, hvis ikke de rette folk eksekverer den. Samtidig kan du med en ret gennemsnitlig strategi, få god succes hvis de rette folk eksekverer den.
Go-to-Market & People modellen
Første skridt er at få et datagrundlag, hvis muligt. Når vi senere i processen skal lave succesprofilering på det, vi søger, kan det tilgås på to måder:
- Data på eksisterende medarbejdere for at afdække, hvad der er et godt fit i virksomheden i dag.
- Manuel udarbejdelse af en succesprofil baseret på dialog og afdækkende spørgsmål.
Når det kommer til at iscenesætte medarbejdere og ansætte de rette, er det vigtigt at have FIT-modellen i tankerne, som jeg visualiserede tilbage i 2019.
FIT-modellen, 2019
Succes og forløsning af potentiale er altid et spørgsmål om det rette talentmatch. En person, som er en stjerne i én rolle, kan fejle markant i samme rolle i en anden virksomhed, hvis konteksten er forandret. Ved at afdække nuværende topperformeres talenter kommer der et datagrundlag for, hvad der i dag er en succes i virksomheden, i relation til match med:
- Jobbet
- Nærmeste leder
- Kulturen
Samtidig ved vi, at sammenhængen mellem erfaring og fremtidig performance er 0,06 (hvis erfaring er det første og primære screeningskriterium). Med baggrund i denne viden talentprofilerede vi syv topperformere for at se, om der var talenter, som gik igen hos de bedste sælgere.
(Et billede af min talentprofil som eksempel)
PS: Performance kan komme i mange varianter, så der er ikke altid homogenitet i dataene. At have data på, hvad der virker, er dog et godt udgangspunkt – men det kan aldrig stå alene.
Disse profiler blev sammenkørt for at se, hvad gennemsnittet blandt disse topperformere var.
Validering af datagrundlaget
Dette punkt er, hvor jeg oplever rigtig(!) mange lave fejl. De laver en sammenkøring/teamtest på profilerne og antager, at nu har de præcis, hvad de leder efter. Det kan være grundlaget for nogle markante og dyre fejl! Vi er nødt til at validere dataene og afdække, hvilke af talenterne der er drivere for successen. Det krævede en uddybende samtale med alle sælgere, hvor vi sammenholder jobbet, processerne og den daglige ledelse af dem med de talenter, de har – så vi er sikre på, hvilke talenter der er drivere for succes.
Jeg har tidligere set et eksempel i en af Danmarks største vækstvirksomheder, hvor vi skulle lave samme øvelse. Efter at have sammenkørt alle talentprofilerne var det tydeligt, at #Relaterende var talent nr. 1 i gennemsnit på tværs af de profilerede medarbejdere.
Normalt vil man tænke, at når det i gennemsnit er nr. 1, så må det jo være en kæmpe driver. Men nej – så nemt var det ikke. Både da jeg talte med lederen og i feedbacken med medarbejderne, var der ikke en klar følelse af, at det relaterende talent var en driver for succes i rollen. Det er selvfølgelig rart for kulturen, at alle har det, men der var andre kulturelle ting, der var i virksomhedens interesse. Jeg bad om tidligere jobopslag for at se, om der kunne være et indbygget bias i, at “det, vi er, det søger vi mere af.”
Jeg gennemgik sætning for sætning for at se, hvilke talenter der blev kommunikeret til, og det var tydeligt, at her lå driveren for relaterende. Det var – med afstand – det talent, der blev kommunikeret mest til, så selvfølgelig lokker det folk, som kan genkende sig selv i opslaget.
Det var en klassisk ”Vi ansætter folk, der ligner os, da vi har god kemi.”
Derfor er det vigtigt at validere den data, som talent-dataene giver. Data er godt, men det betyder ikke, at data er god – det skal tjekkes.
Hvis ikke man afdækker data, så er det formentlig bedre at gøre det manuelt i stedet for via dialog om rollen og konteksten, der skal performes i.
Succesprofilering
Med udgangspunkt i, at vi har data og valideret driverne, er det på tide at få udarbejdet grundlaget for den succesprofil, vi ved vil lykkes i virksomheden og matche de opsatte mål (samtidig med at medarbejderen har højt engagement, da de virkelig får lov til at være sig selv i stillingen).
Når vi udarbejder en succesprofil, forsøger vi altid at være to konsulenter for at minimere vores egne bias. Afhængig af hvilke talenter vi har, hører vi forskellige talenter og behov, når vi afdækker rollen. Når vi udarbejder en succesprofil, kan det variere fra stilling til stilling, hvor mange talenter vi leder efter. Typisk målretter vi succesprofilen efter 5-7 top-talenter, som vil være engagerede i rollen.
Måske er vi også bevidste om, hvad der meget gerne må være non-talent, eller for den sags skyld, hvad der ikke må være top-talent. Dette kan for nogle lyde hårdt og ”kynisk”, men hvis der er én ting, der står tydeligt fra min statistik på handelshøjskolen, så er det, hvad min lærer sagde:
“Det er bedre at lade en skyldig gå fri, end at lade en uskyldig rådne op i fængsel.”
Med udgangspunkt i dette, er det markant billigere for virksomheden (og lavere mistrivsel for en potentiel fejlansat medarbejder) at undlade at ansætte den rigtige, end at ansætte den forkerte. Det betyder ikke, at det er firkantet, og man KUN ansættes, hvis man har de opstillede talenter. Der er mange veje til performance, men det er ”ønskesedlen” for, hvad vi leder efter, og især hvad vi lokker. Hvad de konkrete succesprofiler blev, lader vi være Formalize’s hemmelighed. 😊
Jobopslag
Når succesprofilen er klar, handler det om at lave det jobopslag, der rammer direkte ind i de rette kandidaters personlighed. Vi skal væk fra alle de generiske floskler som ”Du er målrettet”, ”Du er ansvarlig”, ”Du er ambitiøs” – for hvem vil ikke sige ja til dem? Hvad er det at være målrettet?
I stedet kunne man skrive: “Du er målrettet på en måde, hvor du sjældent bliver tilfreds. Uanset hvad du opnår, har du allerede flyttet målet, inden du når det.” Det vil målrettede folk tænke: “Det er sgu da mig,” når de læser det.
Derfor handler hele opslaget om at kommunikere til de talenter, vi jagter. Ikke bare generelt, men HVER ENESTE SÆTNING i opslaget skal være finpudset med tanke på talenterne – og hvad det ellers kan lokke.
Dertil har vi kigget på eye-tracking software for at forstå, hvordan kandidater læser opslag, så vi ved, hvor vi skal placere kernen af kommunikationen for at sikre, at de rette kandidater læser videre. Med udgangspunkt i dette lavede vi jobopslag for at sikre tiltrækning af de rette kandidater – samt lige så vigtigt at skræmme de ”forkerte” – og samtidig gøre det nemmere at source de folk med de rette talenter.
Vores erfaring er, at folk, der egentlig ikke er på udkig efter nyt job, alligevel bliver nysgerrige, når de læser og får følelsen: “Det er jo som skrevet til mig!?”
Hvad der er foregået efter overlevering af opslaget, er 100% Formalize i forhold til at lokke organiske ansøgere og source de rette. Men jeg vil sige – WOW, de har styr på deres data i den del af processen også. 😉
Screening af kandidater i flow
Sidste del af processen er at sikre, at de rette kandidater vælges. Vores erfaring er, at de fleste fokuserer på erfaring og kompetencer og ender med ”kun” at talentprofilere de sidste kandidater – og der vælge den bedste af de tilbageværende.
Hvis du har de rette kompetencer + erfaring til jobbet, men talenterne ikke matcher stillingen, betyder det ikke, at man fejler. Men det er sjældent skalerbart at have medarbejdere, der langsomt drænes for energi og motivation i jobbet. Vælger man at fokusere udelukkende på talent og ikke kompetence, får man potentiale, der kræver tid at træne op. Så det er selvfølgelig et mix af begge, men da den ene direkte demotiverer og dræner for energi, er talentprofilering første skridt i rekrutteringen.
People PerformanceX modellen
Formalize blev certificeret i at arbejde med talentprofiler og fik egen server (Ikke økonomisk skalerbart at bruge os, når vi snakker den mængde ansættelser – så vi har efterfølgende blot assisteret som støttehjul 😁), så de kunne sende samtlige kandidater en Talentprofil som første skridt i processen. Dette deler vandene, når det bliver italesat, men det handler jo ikke om rigtig og forkert?! Det handler om:
- At være bevidst om, hvad der vil lykkes, og føle sig som en succes i rollen
- At sikre, at man ikke gør en kandidat en bjørnetjeneste og fejlansætter, hvilket koster deres energi og måske giver en kort ansættelse på deres CV (for nogle arbejdsgivere har CV’et stadig en kæmpe værdi)
Samtidig er succesprofilen kun en ønskeseddel, som der arbejdes ud fra. Det gør, at der screenes på et andet grundlag end den klassiske erfaring, uddannelse, navn, alder osv. Der er noget konkret at holde det op imod. Til gavn for virksomheden – og kandidaterne.
Herefter var der ”bare” at sætte strøm til processen for Formalize, hvilket formentlig er det sværeste. Indsigt giver udsyn – men kun handling giver forvandling.
Det svære arbejde kom herefter, og der har Formalize virkelig ekseleret!
Resultater
Formalize ekspanderede fra 26 til 85 medarbejdere og er formentlig +/- 175 medarbejdere nu. De har siden hentet yderligere +100 mio. kr. i kapital.
- Kortere time-to-perform, hvilket har betydet øget produktivitet
- Lavere medarbejderomsætning i salget
- Øget salg pr. sælger, de har fået ind 🔥
For at citere Chief Revenue Officer, Christoffer Axelsen:
”TalentX har hjulpet os med at løse en meget stor udfordring, der havde den højeste strategiske vigtighed i virksomheden. Vi har lavet en helt uhørt skalering af medarbejdere på kort tid, samtidig med at vi har formået at reducere vores ramp time og bygge en fastholdelsesrate, der er best-in-class. For os har det været en gamechanger at arbejde kontinuerligt med TalentX.”
Jeg håber at denne gennemgang har kunne give lidt inspiration, som kan bruges til optimering af den rekrutteringsproces som I kører – til gavn for virksomheden, og specielt kommende medarbejderes engagement 🔥
Smid mig en besked, hvis du vil høre, hvordan du kan skalere på samme måde med datadrevne indsatser 😊
