Om virksomheden
Flowbox er en europæisk SaaS-virksomhed med hovedkontor i Stockholm og kontorer i flere lande. De hjælper brands med at aktivere brugergenereret content (UGC) og influencer marketing gennem én samlet platform. Med stærk vækst og kunder i over 40 lande er Flowbox kendt for sin kombination af teknologisk skarphed og en moderne tilgang til content‑drevet markedsføring.
Problemstillingen
I sommeren 2025 opkøbte Flowbox den danske virksomhed Dreaminfluence, og i den forbindelse blev en ny ledergruppe etableret. Gruppen bestod af nøglepersoner fra begge organisationer – 50 % fra Flowbox og 50 % fra Dreaminfluence – og opgaven var klar: Teamet skulle være flyvende fra dag ét.
Men hvordan skaber man stærkt samarbejde og psykologisk tryghed i en ny ledergruppe, der er sammensat på tværs af kulturer, lande og tidligere organisationer – uden fælles historik?
Flowbox ønskede at skabe en forståelse for hinandens styrker, behov og samarbejdsstile, så de kunne opbygge velfungerende arbejdsgange og kommunikere effektivt fra starten. Målet var at iscenesætte hinandens talenter – ikke spænde ben for dem.
Vi gennemførte følgende:
Talentprofiler og individuel feedback
Hver leder udfyldte en talentprofil og fik en 1:1 session med detaljeret feedback. Dette gav personlig indsigt i egne styrker, blinde vinkler og de mønstre, der præger deres daglige beslutningstagning og samarbejde.
Skræddersyet workshop
Efter talentdata var indsamlet og analyseret, blev en 7 timers workshop designet og afholdt på Flowbox’ kontor i Parken. Her deltog CEO, CFO, CRO og CTO – med base i Danmark, Sverige og Spanien. Workshoppen fokuserede på:
- Gennemgang af individuelle og fælles talentmønstre
- Identifikation af teamets samlede bias og faldgruber
- Konkrete øvelser i samarbejde og kommunikation
- Diskussion og design af fremtidige arbejdsprocesser
- Skabelse af fælles forståelse og sprog i ledergruppen
Løsningen
Teamet fik en dybere forståelse for hinandens reaktionsmønstre, beslutningsstile og behov i samarbejdet. Det skabte et fundament for at fordele ansvar og opgaver baseret på reelle styrker – ikke blot titler eller erfaring.
Samtidig blev mulige konfliktzoner tydeliggjort og håndteret proaktivt, så uenigheder ikke blev personlige, men kunne forstås som forskelle i talent og tilgang.
Ved at arbejde med deres fælles bias og individuelle styrker, kunne ledergruppen designe nye samarbejdsformer og opbygge processer, der skalerer – i stedet for at bremse.
Resultatet
Flowbox’ ledelse beskrev forløbet som “fantastisk – en indsigt langt over det forventede”. Det har skabt et fælles sprog og en klarere forståelse af hinandens bidrag, hvilket har gjort samarbejdet lettere og mere effektivt på tværs af landegrænser og tidligere virksomhedsgrænser.
