Gallup har lavet en metaanalyse med 43 studier i 45 lande med et samlet
antal personer på 1.2 millioner medarbejdere og 49.495 business teams. Her så de på hvilke resultater virksomheder havde, når de anvendte en styrkebaseret tilgang.
Vi ser det desværre igen og igen: Rigtig mange virksomheder kæmper med at finde en kandidat, der passer perfekt til netop den stilling, de ønsker at besætte. At tiltrække de rette kandidater kræver en masse intern tid – tid, man som leder kan have svært ved at finde i en allerede travl hverdag.
Samtidig kan der være en række ansøgninger fra kandidater, der viser sig ikke at være relevante. De kræver også en masse tid og tankekraft at forholde sig til. I sidste ende kan alt dette betyde, at rekrutteringen ikke får den opmærksomhed og prioritet, som processen fortjener (og kræver!).
Når vi taler med især scaleups og vækstvirksomheder, har de fantastisk godt styr på deres ideelle kunder. De har derfor gjort sig tanker om alt fra kommunikationsstil til markedsføringskanaler, når det gælder om at ramme kunderne.
Når det kommer til rekrutteringen af de medarbejdere, der skal sikre den gode service og leverancerne til kunden, er historien desværre en helt anden. Her ender det ofte med, at jobopslaget fra sidst bliver genbrugt med ganske få tilpasninger. Mange undervurderer ganske enkelt, hvor stor effekt forarbejdet har. Jobopslaget er kernen og udgangspunktet for den succesfulde rekruttering.
Det gode jobopslag kan:
Som en kandidat i en af vores rekrutteringer skrev:
”Uden at have de vilde forventninger til jeres stillingsopslag, da jeg ikke lige
kunne sætte fingeren på, hvor jeg kendte jer fra, begyndte jeg at læse ... Skulle
dog ikke langt ind i teksten, før jeg var totalt fanget. Jeg fandt ikke blot ud af,
hvem I er, men hvert eneste ord, jeg læste, var, som hvis I skrev direkte til mig.
Jeg genkender alt, I skriver - ikke bare som en tanke eller ide om, hvordan jeg
forestiller mig en drømmekarriere, men simpelthen ren og skær beskrivelse af
den person, jeg altid har været, og på den ene eller anden måde har måttet holde
tilbage i alle tidligere stillinger.”
Det koster nemt 500.000 i fejlrekrutteringt at vælge de nemme løsninger og undlade at gøre det
grundige forarbejde. Du risikerer at ende med:
På grund af dette har vi udviklet vores helt eget framework for succesfulde
jobopslag. Vi ser konsekvent på tværs af kunder, brancher og stillinger, at
60-80% af ansøgerne matcher den opsatte succesprofil for, hvilke
kandidater vi forsøger at tiltrække.
TalentX's framework for rekruttering består af 11 trin, der alle spiller en vigtig rolle i at finde de rette kandidater til en given stilling. Frameworket er udviklet til at optimere rekrutteringsprocessen og sikre, at virksomheden finder de mest kvalificerede kandidater.
Er det overhovedet nødvendigt at rekruttere, eller har I allerede ressourcen internt uden at være opmærksomme på det? Det kan også være, at de nuværende medarbejdere kan klare opgaven, hvis vi øger deres effektivitet og optimerer opgavefordelingen – dermed kan I spare en ekstra løn hver måned.
Det kan vi gøre gennem dialog om stillingen, og hvilke krav der er til at lykkes ift. FIT-modellen for talent. Hvis der allerede er topperformere i lignende stillinger i organisationen, kan det også give mening at talentteste dem. På den måde kan vi se, hvilke talenter der lykkes i jobbet, kulturen og i matchet med lederen.
Succesprofilen udarbejdes med 3 NEED to have-talenter, 4 NICE to have- talenter og evt. bonustalenter, hvis mange kandidater rammer profilen perfekt. Typisk ønsker lederen at ramme alt for mange talenter, og derfor er det en god øvelse til at sikre, at vi prioriterer, hvad der rent faktisk er vigtigst.
Ps. Bare rolig - du behøver ikke kende til talentframeworket for at bruge os. Vi omdanner dine behov til talenter.
Det er her, de fleste virksomheder fejler. Opslagene er for generiske og forsøger at være så omfavnende, at de rette kandidater ikke rammes. Vi ser derfor ofte, at et opslag reelt kommunikerer til størstedelen af de kognitive talenter, og at alle derfor kan se lidt af sig selv i rollen. Så ender uegnede kandidater med at ansøge, og det er den direkte vej til mistrivsel og korte ansættelser.
Kanalerne kan naturligvis variere fra gang til gang, men vi har gode erfaringer med især Ofir og LinkedIn annoncering.
Også internt hos TalentX bruger vi vores talenter optimalt, så processen er delt mellem den strategiske specialist, der planlægger forløbene og sikrer succesrig fremgang, den disciplinerede searcher, der sikrer lister med kvalificerede kandidater og til slut vores fantastiske recruitere, som har særlige evner i at skabe dialoger med kandidater samt screene dem i processen.
Talentprofilen udgør en screening, der afgør, hvilke kandidater vi sender videre. CV, alder og uddannelse er ikke kriterier for at komme igennem første skridt af processen. Erfaring har en korrelation med fremtidig performance på kun 0,06. Samtidig gør talentprofilen det muligt at finde de ”stille” talenter, som man ikke normalt opdager i de traditionelle processer (dem, som ikke selv ved, at de har stjernepotentiale).
Når vi har sikret at kandidaten har talenterne til at trives og lykkes i jobbet, så kigger vi på om de har en bonus i relevant erfaring.
I samtalen afdækker vi, om deres talentprofil og præferencer matcher jeres ønsker, og om talentet er udviklet til en styrke. Vi holder det klassiske semi- strukturerede interview, som sikrer, at vi kommer omkring mange af de samme ting i hver samtale.
I dette trin får den ansættende leder naturligvis en dybdegående beskrivelse af kandidaten baseret på vores arbejde.
Her anbefaler vi, at vi også deltager. Vi sikrer faciliteringen, og at relevante ting fra første samtale bliver vendt.
Flere af vores internationale kunder skal eksempelvis lige have kandidaten med i en samtale med deres internationale HQ.
Vi laver en uddybende gennemgang af kandidatens talenter. Sådan sikrer vi, at onboardingen matcher de individuelle behov, og at der efterfølgende er hensigtsmæssig ledelse af medarbejderen.
"*" indikerer påkrævede felter
